De vacaturemeldingsplicht bij uitzendkrachten, hoe zit dat?
Wanneer je als uitzendkracht bij een inlener aan de slag gaat, mag je dan ook solliciteren op een (interne) functie bij dit bedrijf? Dit is een belangrijke vraag die de uitzendkracht wellicht aan zichzelf gesteld heeft. Soms kunnen de arbeidsomstandigheden op de lange termijn namelijk interessanter zijn wanneer je bij de inlener in dienst treedt, maar mag je hierop solliciteren als je er al als uitzendkracht werkt? Hoe zit het met de regels rondom de vacaturemeldingsplicht vanuit de inlener? Bij Payingit besloten wij in deze vraag en kwestie te duiken. Hopelijk biedt deze blog over de vacaturemeldingsplicht voor uitzendkrachten meer duidelijkheid.
Wat houdt de vacaturemeldingsplicht precies in?
In Nederland hebben uitzendkrachten het recht op dezelfde kansen op een vaste baan als werknemers die al bij de inlener aan het werk zijn. Dit houdt in dat de inleners een vacaturemeldingsplicht hebben tegenover de uitzendkrachten waarmee zij samenwerken. De vacaturemeldingsplicht valt onder de Uitzendrichtlijn. De informatie over openstaande vacatures bij een inlener, kunnen door de inlener op een bepaalde plaats op kantoor aangekondigd worden. Er zou bijvoorbeeld een vacaturebord in de kantine worden geplaatst, waar alle interne vacatures op aangekondigd worden. De gehele Uitzendrichtlijn kun je teruglezen in de Waadi.
Wat staat er in de Waadi over de Uitzendrichtlijn geschreven?
De Waadi stelt dat inleners openstaande vacatures op tijd en duidelijk aan alle arbeidskrachten, inclusief uitzendkrachten dienen te mededelen. Het doel dat de Waadi hiermee wil bereiken, is dat zowel de uitzendkrachten als de interne krachten bij de inlener dezelfde kans krijgen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De vacaturemeldingsplicht geldt daarom alleen voor openstaande vacatures met een arbeidscontract voor onbepaalde tijd.
Houd er wel rekening mee dat de vacaturemeldingsplicht niet betekend dat je de solliciterende uitzendkracht daadwerkelijk voor onbepaalde tijd in dienst moet nemen. Je bepaalt door middel van een sollicitatieproces of de uitzendkracht wel of niet geschikt is voor de openstaande functie.
Wat nou als er een reorganisatie op de loer ligt?
De vacaturemeldingsplicht heeft geen invloed op de keuzes die de inlener tijdens een reorganisatie maakt. Wanneer er gereorganiseerd dient te worden, dienen er lastige keuzes gemaakt te worden en kan het zijn dat er personeel ontslagen dient te worden. Het kan op dat moment voorkomen dat interne werknemers voorrang krijgen op vrijkomende vacatures op andere afdelingen, waarna de uitzenders hier later de kans toe krijgen.
Is de vacaturemeldingsplicht niet te beperkt?
Zoals je eerder in deze blog kunt lezen, geldt de vacaturemeldingsplicht alleen voor vacatures waarbij er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangegaan. Het doel van de vacaturemeldingsplicht is echter om uitzenders dezelfde kansen op een vaste baan te bieden als intern personeel. Om hier meer duidelijkheid in te bieden, kun je naar het belemmeringsverbod kijken. Het belemmeringsverbod maakt namelijk ook onderscheidt tussen arbeidscontracten voor bepaalde en onbepaalde tijd. De Sociaal Economische Raad (SER) heeft besloten om onderzoek te doen naar de vacaturemeldingsplicht.
Er worden voorstellen gedaan door de SER, waardoor het uitzendregime aangescherpt dient te worden en de positie van uitzendwerknemers verbeterd kan worden. Het belangrijkste voorstel waar de SER mee is gekomen, is om uitzendkrachten dezelfde kansen te bieden als andere werknemers met een tijdelijk contract. Wanneer de voorstellen aangenomen worden, betekent dit voor uitzenders dat zij zowel op de hoogte worden gesteld van openstaande vacatures voor bepaalde en onbepaalde tijd. Dit geeft iedereen die zowel als werknemer als, als uitzendkracht bij de inlener betrokken is, dezelfde kans op een arbeidscontract voor bepaalde en/of onbepaalde tijd. De SER heeft een adviesrapport uitgebracht en hier wordt nog steeds over gediscussieerd en nagedacht.
Wil je meer informatie over wet- en regelgeving als het op werkgeverschap aankomt?
Neem dan vooral contact met ons op! Payingit heeft zich in de loop der jaren steeds meer verdiept in goed werkgeverschap. Wij nemen zelfs het juridisch werkgeverschap bij je uit handen als je dat wil. Dit zorgt ervoor dat jij je als ondernemer meer op de groei en het dagelijks reilen en zeilen van je onderneming kunt storten. Je blijft verantwoordelijk voor het toezicht en de begeleiding op de werkvloer. Alle administratieve taken zoals het opstellen van arbeidscontracten, het verlengen van contracten, het uitbetalen van het personeel en het opmaken van de loonstroken nemen wij voor onze rekening. Wij kunnen zelfs het proces omtrent ziekteverzuim voor je regelen.
Verder stellen wij ons ook graag op als sparrings- en kennispartner. Wij nemen de tijd om samen met jou te brainstormen over je onderneming. Wij zijn altijd op de hoogte van de nieuwste wet- en regelgeving. Ons team helpt je om de nieuwe regels zo snel mogelijk binnen je onderneming te implementeren. Dit zorgt ervoor dat je minder kopzorgen hebt en je op een ontspannen manier met je onderneming bezig kunt zijn.