Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) - Payingit

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Maak een afspraak

De meest gestelde vragen over de WAB

Algemene informatie

  1. Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans?
  2. Wat is de huidige status van de WAB?
  3. Wanneer gaat de WAB in?
  4. Wat zijn de belangrijkste veranderingen in de WAB?

Payroll versus uitzenden

  1. Wat is het verschil tussen payrolling en uitzenden?
  2. Wat wordt bedoeld met allocatiefunctie?
  3. Wanneer is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling?
  4. Wat gebeurt er wanneer een uitzendovereenkomst achteraf toch een payroll-overeenkomst blijkt te zijn?
  5. Wat gaan mijn medewerkers van de WAB merken?
  6. Wat gaan de inleners van mij als intermediair hiervan merken?
  7. Wat betekent dit voor de tarieven die ik als intermediair aan mijn inleners vraag?

Payingit en de WAB

  1. Kan Payingit garanderen dat ik van de dienstverlening gebruik kan blijven maken?
  2. Is backoffice dienstverlening straks nog mogelijk?
  3. Is het straks verstandiger om zelf werkgever te worden?

Algemene informatie

1. Wat is de Wet Arbeidsmarkt in Balans?

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een wet die ervoor zorgt dat de arbeidsmarkt meer in balans komt. Men wil dit bereiken door het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om mensen in vaste dienst te nemen.

 

Met een nieuwe wet worden enkele nadelige effecten en niet behaalde doelen van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gerepareerd. Het doel is de kloof, die volgens het kabinet tussen vast en flex is ontstaan, kleiner te maken. Dit betekent dat het vaste contract iets flexibeler wordt doordat er meer mogelijkheden komen om het contract te laten ontbinden door de kantonrechter. Daar tegenover worden de flexibele contracten juist iets vaster. En worden onderdelen uit de regeling voor de transitievergoeding, de ketenbepaling en de WW-premie opnieuw aangepast.

 

2. Wat is de huidige status van de WAB?

Op 5 februari 2019 werd de Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen door de Tweede Kamer. De Eerste Kamer ging op 28 mei 2019 akkoord met de WAB.

 

Dit betekent dat de WAB ingevoerd wordt per 1-1-2020. De pensioenregeling voor payrollers wordt nog een jaar uitgesteld. Minister Koolmees heeft nu toegezegd deze maatregel pas per 1 januari 2021 in te laten gaan.

3. Wanneer gaat de WAB in?

De WAB zal vanaf 1 januari 2020 in werking treden.

 

4. Wat zijn de belangrijkste veranderingen in de WAB?

Ontslag
Ontslag wordt voor de werkgever gemakkelijker. Nu moet een werkgever 1 van de 8 ontslaggronden volledig kunnen aantonen. Denk bijvoorbeeld aan bedrijfseconomische redenen, langdurig ziekteverzuim of een verstoorde arbeidsrelatie. Dit zijn voorbeelden van ‘redelijke gronden’ voor ontslag.

 

Met de WAB is het ook mogelijk om redenen te samenvoegen. Je kunt straks een medewerker ontslaan als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Doelstelling is om hiermee een ontslagprocedure bij de kantonrechter voor werkgevers makkelijker te maken.

 

Ontslag wordt wel duurder als je een werknemer op basis van deze cumulatiegrond ontslaat. De werknemer kan van een rechter een halve transitievergoeding extra toegewezen krijgen (bovenop de bestaande transitievergoeding), als de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag. Dit is om te zorgen dat werkgevers niet te makkelijk naar de cumulatiegrond grijpen.

 

Transitievergoeding
Ontslaat een werkgever een werknemer, of wordt op initiatief van de werkgever een arbeidsovereenkomst niet verlengt, dan heeft de werknemer recht op een financiële vergoeding. Dit heet de transitievergoeding.

  • Werknemers hebben met de WAB vanaf de eerste werkdag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding). De opbouw van de vergoeding start al tijdens de proeftijd.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Zo kent de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest, geen extra opslag meer.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt nog verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
  • De opbouw bedraagt voortaan voor iedere werknemer een derde van het maandsalaris per gewerkt jaar, ongeacht de duur van het dienstverband. Daarnaast komt de extra vergoeding voor 50-plussers die worden ontslagen te vervallen.

 

Ketenbepaling

  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Daarna dient een contract voor onbepaalde tijd te worden aangeboden. Dit wordt 3 contracten in 3 jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden. Voorwaarde is dan wel dat het gaat om seizoenswerk, oftewel als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

 

Wanneer je de werknemer inhuurt op basis van een uitzendovereenkomst kun je gebruik blijven maken van de ruimere uitzendflexibiliteit van maximaal vijfenhalf jaar in de Flexwet. Hieraan verandert niets met de WAB. Wel moet je dan voldoen aan de allocatie en non-exclusiviteit regels.

 

Beschikbaarheid oproepkrachten
Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd korter dan 4 dagen voor aanvang. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.

 

WW-premie
De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan met vaste uren aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Op dit moment is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

 

Voor tijdelijke contracten met jongeren onder de 21 jaar die maximaal 12 uur per week werken, geldt de hogere WW-premie niet. De uiteindelijke premie is op dit moment nog niet definitief vast te stellen. Wel is al duidelijk dat het verschil tussen de hoge en lage premie circa 5% zal zijn.

 

Status van payrolling
De arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit zoals deze tot nu toe van toepassing waren voor payroll veranderen met de WAB. Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Uitzondering betreft pensioen waar een eigen regeling voor geldt.

 

Positie oproepkrachten
Als oproepkracht wordt regelmatig een continue beschikbaarheid verwacht, vaak geborgd in een nulurencontract of een min-max contract. De onzekerheid voor dergelijke werknemers wordt als te belastend voor de werknemer gezien.

 

Met de nieuwe wet moet een werkgever een werknemer minstens vier dagen van tevoren oproepen. Daarbij geef je als werkgever aan wanneer iemand moet komen werken en voor hoeveel uur. Zo weet een werknemer tijdig waar hij aan toe is. Tevens moet je als werkgever de oproepkracht uitbetalen als je een klus afzegt minder dan vier dagen vóór de werkzaamheden.

 

Na twaalf maanden dient de werkgever de oproepkrachten een contract aan te bieden met een minimaal aantal garantie uren. Hierbij wordt gerekend met het gemiddeld aantal uitbetaalde uren in het voorgaande jaar. Als de werkgever dit nalaat, kan de werknemer het loon over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen 12 maanden opeisen.

 

Payroll versus uitzenden

5. Wat is het verschil tussen payrolling en uitzenden?

 

Tot op heden zijn uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk. In principe gelden voor uitzenden en payrollen dan ook dezelfde regels, voor wat betreft de rechtspositie en arbeidsvoorwaarden van werknemers. De WAB brengt hierin verandering. Er komt een wettelijk onderscheid tussen uitzenden en payrollen.

 

De definitie van de uitzendovereenkomst blijft hetzelfde, maar in de wet wordt daaraan een bijzondere variant aan toegevoegd: de ‘payrollovereenkomst’. De payrollovereenkomst is volgens de WAB “de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen”.

 

Kenmerkend voor payrolling is volgens deze definitie dus dat de payrollwerkgever geen ‘allocatiefunctie’ op arbeidsmarkt vervult en dat de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld. Alleen als aan beide criteria wordt voldaan, is sprake van payrolling.

6. Wat wordt bedoeld met allocatiefunctie?

De allocatiefunctie bestaat eruit dat de werkgever “een actieve rol vervult in het bij elkaar brengen van de vraag naar en het aanbod van tijdelijke arbeid. Om te bepalen of allocatie van toepassing is staat in de wet dat de volgende indicaties relevant zijn:

 

  1. Of de formele (uitzend)werkgever de arbeidskracht (zelf) heeft geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door plaatsing van een vacature, het actief benaderen van potentiële arbeidskrachten, en het actief benaderen van opdrachtgevers;
  2. Of en in welke mate de opdrachtgever/derde bemoeienis heeft gehad met de werving en het selectieproces en de inlener dus zelf de allocatiefunctie heeft vervuld of dit een derde voor hem laten doen, niet zijnde de formele werkgever;
  3. Of de werknemers eerder in dienst of anderszins werkzaam waren bij de inlenende onderneming (draaideurconstructie) en de inlener zelf de allocatiefunctie heeft vervuld;
  4. Of er sprake is van een tijdelijke vraag naar arbeid door de inlener, dat wil zeggen of de uitzendwerkgever zich voornamelijk bezighoudt met het bij elkaar brengen van vraag en aanbod van tijdelijke arbeid, zoals vervanging van werknemers tijdens ziekte of andere afwezigheid, het opvangen van piekuren of soortgelijke plotselinge opkomende werkzaamheden;
  5. De structurele aard van de werkzaamheden/functie die door de arbeidskracht verricht moeten worden bij de inlener (en dus geen tijdelijk vraag naar arbeid);
  6. Of het bedrijf (formele werkgever) in zijn geheel geen allocatieve activiteiten heeft (zoals het hebben van een vacaturesite en intercedenten in dienst hebben die actief werven en alloceren).

 
Geen van deze indicaties is doorslaggevend; ze moeten in onderlinge samenhang worden bezien.
 

7. Wanneer is sprake van exclusieve terbeschikkingstelling?

Bij exclusieve terbeschikkingstelling zijn de volgende indicaties in ieder geval van belang:
 

  1. Welke afspraken zijn tussen de opdrachtgever en de inlener gemaakt (al dan niet schriftelijk, zoals een exclusiviteitsbeding);
  2. Of de arbeidskracht is medegedeeld dat hij exclusief aan die onderneming ter beschikking wordt gesteld en dit ook feitelijk heeft plaatsgevonden;
  3. Hoe lang de arbeidskracht al (exclusief) bij de inlener werkzaam is en of voorheen bij de inlener werkzaam is geweest;
  4. Of de arbeidskracht ook met de inlener praktische zaken (bijvoorbeeld gerelateerd aan zijn arbeidsvoorwaarden) moet afspreken, zoals zijn vakanties;
  5. De inlener ook bemoeienis heeft met het personeelsbeleid ten behoeve van de uitzendkracht, zoals functioneringsgesprekken.
  6. De regering wijst erop dat het toestemmingsvereiste niet alleen kan worden afgeleid uit een tussen partijen overeengekomen, schriftelijke exclusieve terbeschikkingstelling, maar ook uit de feiten en omstandigheden waaruit op te maken valt hoe partijen hier in de praktijk mee omgaan. Ook bij doorlening kan van een dergelijke exclusieve terbeschikkingstelling via de doorlener aan de eind cliënt (en dus van payrolling) sprake zijn. De doorlener (derde) kan bij payrolling immers niet zomaar de arbeidskracht zonder toestemming van de uiteindelijke inlener en de formele werkgever aan een ander ter beschikking stellen. Hierbij wordt benadrukt dat het geheel van elementen hierbij van belang is. Geen van de bovengenoemde elementen staat op zichzelf, maar samen kunnen ze helpen bepalen of een exclusieve terbeschikkingstelling aan de inlener is beoogd.

8. Wat gebeurt er wanneer een uitzendovereenkomst achteraf toch een payroll-overeenkomst blijkt te zijn?

In dat geval moeten de arbeidsvoorwaarden, zoals die gelden bij de inlener, met terugwerkende kracht worden toegepast.
 

9. Wat gaan mijn medewerkers van de WAB merken?

Wanneer je payrollcontracten wenst aan te bieden of wanneer we op basis van de arbeidsverhouding tot de conclusie komen dat er sprake is van een payrollcontract dan verandert er het een en ander. Zo geldt dan de ketenregeling zoals die ook geldt bij de inlener en dienen alle arbeidsvoorwaarden op exact dezelfde wijze te worden toegepast als bij de inlener.
 
Wanneer je uitzendovereenkomsten aanbiedt aan de medewerker omdat er sprake is van allocatie en non-exclusiviteit, dan verandert er niets voor de medewerkers.
 
In beide situaties wordt de transitievergoeding aangepast die straks vanaf de eerste werkdag verschuldigd zal zijn in plaats van na verloop van twee jaar.
 

10. Wat gaan de inleners van mij als intermediair hiervan merken?

Indien nodig worden een aantal bepalingen in de samenwerkingsovereenkomsten aangepast, zodat aangesloten wordt bij de nieuwe wetgeving.
 

11. Wat betekent dit voor de tarieven die ik als intermediair aan mijn inleners vraag?

In algemene zin wordt flex iets duurder. Dit geldt overigens niet alleen voor uitzendkrachten, maar ook voor werknemers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Met de WAB wordt geregeld dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract en vaste uren dan voor een werknemer met een flexibel contract. Ook wordt de aard van het contract voor werknemers zichtbaar via hun loonstrook. Daarnaast zorgt de transitievergoeding voor een lichte kostprijsstijging, nu deze voor alle werknemers vanaf de eerste dag verschuldigd zal zijn.
 

Payingit en de WAB

 

12. Kan Payingit garanderen dat ik van de dienstverlening gebruik kan blijven maken?

Ja, wij garanderen dat onze dienstverlening past binnen de kaders van de nieuwe wet. Graag lichten we in persoonlijk gesprek onze dienstverlening verder toe.
 
Payingit staat voor werkgeverschap dat nét dat stapje verder gaat. Wij geloven dat werkgeverschap een vak is voor professionals en blijven deze rol volledig voor je inzetten. We lead by example.
 

13. Is backoffice dienstverlening straks nog mogelijk?

Deze dienstverlening blijft bestaan, er zullen zelfs andere vormen van dienstverlening bij komen om onze klanten nog beter te bedienen. Belangrijk hierbij is dat wij samen een allocerende functie hebben zodat het conform de wet WAB correct uitgevoerd wordt.
 

14. Is het straks verstandiger om zelf werkgever te worden?

De nieuwe wet biedt (nog steeds) mogelijkheden om het werkgeverschap uit te besteden. Van belang is dat je ons betrekt bij het alloceren van de werknemer. Een rol die wij graag op ons nemen en die voor alle partijen toegevoegde waarde heeft.