Zeven misvattingen rondom de WWZ

Zeven misvattingen rondom de WWZ

Er is veel te doen rondom de groei van de flexibele arbeidsmarkt in Nederland. Door nieuwe wet- en regelgevingen kan het af en toe een beetje ingewikkeld worden. Wij zetten zeven misvattingen rondom de WWZ voor u op een rijtje. Er zijn namelijk nog steeds veel situaties waarin ondernemers de WWZ veel minder streng hoeven toe te passen dan zij denken.

 

1e Misvatting: De proeftijd voor werknemers is in alle gevallen één maand

Dit is niet in alle gevallen zo. Bij contracten van minimaal een halfjaar, kan een proeftijd van maximaal één maand aangeboden worden. Echter kan bij contracten van langer dan een jaar de proeftijd oplopen tot twee maanden. Ook kan de proeftijd verschillen met de cao. Daarom raden wij aan om altijd de collectieve arbeidsovereenkomst erop na te lezen.

 

2e Misvatting: De werkgever moet altijd aan de aanzegplicht voldoen

Ook voor de aanzegplicht zijn er uitzonderingen. Als een persoon bijvoorbeeld een zwangere vrouw of een zieke werknemer vervangt, werken zij op basis van een contract waarbij de periode van het arbeidscontract niet vast staat. Bij deze gevallen en bij contracten korter dan zes maanden hoeft een werkgever niet aan de aanzegplicht te voldoen.

 

3e misvatting: Het invoeren van een concurrentiebeding heeft geen nut

Sinds de nieuwe WWZ moet een concurrentiebeding worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Hierin moet omschreven worden wat de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die eventueel op het spel  staan. Omdat het in de overeenkomst opgenomen moet worden, nemen veel ondernemers het niet meer op in het contract. Wij raden aan om dit wel te doen. Er zijn namelijk genoeg omstandigheden waarin een rechter kan bepalen dat er zwaarwegende belangen op het spel staan bij de overstap naar een concurrent.

 

4e Misvatting: Het invoeren van een relatiebeding heeft geen nut

Net als een concurrentiebeding, kan een relatiebeding ook belangrijk zijn voor u als werkgever. Het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding is dat de werkgever niet over kan stappen naar een concurrent, maar naar een zakelijk contact.

 

5e Misvatting: Een persoon met een uitzendcontract valt niet onder de WWZ

Een persoon met een uitzendcontract valt wel onder de WWZ. Wanneer een werkgever van een tijdelijk contract overgaat op een vast contract, wordt de werkgever opvolgend werkgever. Wanneer u zich hier niet bewust van bent, kan dit leiden tot onverwachte gevolgen.

 

6e Misvatting: Een tijdelijk contract tussentijds opzeggen kan

Wanneer u een contract wilt opzeggen na de proefperiode, kan dit alleen wanneer dit opgenomen is in een bepaalde clausule. Daarom is het belangrijk om dit op te nemen in het arbeidscontract.

 

7e Misvatting: Tussentijds wijzigingen aanbrengen in een flexibel arbeidscontract kan

Om wijzigingen in een flexibel arbeidscontract aan te brengen, is een goede reden van de werkgever verplicht. Hier is echter wel een ‘eenzijdig wijzigingsbeding’ voor nodig. Het is niet gemakkelijk, maar in principe mogelijk.

 

Heeft u vragen over de misvattingen rondom de WZZ en flexcontracten? Vul dan ons contactformulier in of bel ons op 020-7717236.

Heb je een vraag?

Laat je gegevens achter en dan bel ik je binnen 1 dag terug!

020-2252510 Neem contact op Maak direct een afspraak

Sabri van Damme, Accountmanager