Op deze manier kun je ‘ja-maar’ gedrag bij je werknemers voorkomen
Wanneer je onderneemt, kan het zijn dat je op een bepaalt moment groeit naar een bedrijf dat beter zou functioneren als je medewerkers aanneemt. Veel ondernemers die alleen handelen, vinden het een lastig moment om van een eenmanszaak, naar een zaak met medewerkers in dienst door te groeien. Wanneer je medewerkers aanneemt, krijg je veel extra verantwoordelijkheden. Je moet een team aansturen, je moet medewerkers uitbetalen, je bent verantwoordelijk voor hun gezondheid en veiligheid op de werkvloer en ga zo maar door. Het kan zijn dat je tegen ongewenst gedrag aanloopt bij werknemers. Hoe ga je daarmee om en hoe kun je ‘ja-maar’ gedrag tackelen? Je leest er alles over in deze blog.
Doorbreek het ‘ja-maar’ gedrag bij je werknemers
Zodra je met werknemers werkt, krijg je te maken met personen, karaktereigenschappen en gedrag dat je liever niet terugziet in je team. Een vervelend fenomeen is ‘ja-maar’ gedrag bij je werknemers. Dit soort gedrag kan naar voren komen op het moment dat je iemand feedback geeft. Diegene kan de feedback dan goed, of slecht oppakken. Als iemand in de weerstand schiet op het moment dat je feedback aan hem of haar geeft, laat ‘ja-maar’ gedrag zien. Je team kan niet functioneren zonder open te staan voor feedback en er hierna direct iets mee te doen. Vandaar dat het belangrijk is dat je ‘ja-maar’ gedrag bij werknemers kunt doorbreken.
Om ‘ja-maar’ gedrag te doorbreken, is het belangrijk dat je de tijd en moeite neemt om te onderzoeken waarom de werknemer dit gedrag vertoond. Waar komt dit gedrag vandaan? Het kan zijn dat de feedback je werknemer onbedoeld pijn doet. Je werknemer kan zich afgewezen voelen door de feedback. Het kan ook zijn dat de werknemer voelt alsof hij of zij er niet bij hoort, waardoor er gevoelens van onveiligheid om de hoek komen kijken. De werknemer kan ook het gevoel hebben alsof hij of zij niet goed genoeg is en daarom feedback ontvangt. Vaak is ‘ja-maar’ gedrag niet eens gericht op de inhoud van de feedback die je geeft, maar op onderliggende pijnpunten die je ermee raakt.
Je kunt het beste tijd steken in het onderzoeken van de toedracht van het ‘ja-maar’ gedrag, zodat je het achterliggende probleem kunt blootleggen en aanpakken.
Alternatieven om met je medewerkers in gesprek te gaan zonder ‘ja-maar’ gedrag
Een medewerker die in de verdediging springt tijdens feedback momenten, kun je het beste op een andere manier benaderen dan je doet. Dit doe je door in gesprek te gaan met de werknemer en aan te kaarten wat je opmerkt aan zijn of haar gedrag. Je kunt proberen om begrip te tonen voor hetgeen dat de werknemer zegt. Wanneer je de werknemer bewust maakt van zijn of haar ‘ja-maar’ gedrag, zorg je ervoor dat de werknemer erachter komt dat dit ongewenste gedrag voorkomt en dat dit niet wordt getolereerd. Leg rustig de effecten en gevolgen uit van het gedrag, waarna je met de medewerker kunt praten over de reden voor dit gedrag.
Daarnaast kun je rustig aankaarten dat je het beste met de werknemer voor hebt en dat je hem of haar bij zijn carrière en ontwikkeling op zakelijk gebied wil helpen. Wanneer iemand naar feedback leert luisteren en het leert ombuigen naar een les om te leren in plaats van het aankaarten van een fout, kan diegene zich beginnen te ontwikkelen. Iemand die feedback niet ziet als afwijzing, maar een mogelijkheid om van te leren en aan zichzelf te werken, is iemand die vooruitgaat en een beter teamlid wordt. Probeer tot de kern van het ‘ja-maar’ gedrag door te dringen en vertel de werknemer dat je daar samen aan wil werken.
Ga in gesprek over wat voor reactie een medewerker op feedback kan geven
Je leert een medewerker die ‘ja-maar’ gedrag vertoond om dit te verminderen of te voorkomen door het te benoemen. Soms is alleen het benoemen van dit gedrag al voldoende voor de werknemer om het in het vervolg niet meer te laten zien. Werkt dit niet? Dan kun je vragen of de medewerker openstaat voor begeleiding van een professionele coach. Je kunt met elkaar afspreken welk gedrag de werknemer kan tonen op het moment dat hij of zij feedback krijgt. Je kunt bijvoorbeeld met elkaar afspreken om pas op feedback te reageren nadat de werknemer dit 10 minuten lang tot zichzelf door heeft laten dringen. Op die manier hoort de werknemer de feedback aan, kan het rustig landen en hoeft hij of zij er na 10 minuten pas rationeel op te reageren.
Weerstand op feedback kun je tackelen door er met je werknemer over te praten. Je kunt samen een stappenplan opstellen om patronen te doorbreken en verdedigende uitspraken te vermijden.
Het accepteren van feedback draagt bij aan een sterk en hecht team
Soms heeft een werknemer helemaal niet door dat hij of zij gedrag vertoont dat verbetert kan worden. Door het bespreekbaar te maken, je werknemer niet aan te vallen en het nadelige effect van het gedrag te bespreken, zorg je ervoor dat de werknemer zich er bewust van wordt. Een team dat elkaar feedback kan geven en waar men op een gezonde manier feedback kan ontvangen, is een succesvol team. De medewerkers helpen elkaar dan om gedrag te verbeteren, zonder dat er een negatieve sfeer omheen hangt. Een team dat goed omgaat met feedback, is een leergierig team dat constant op zoek is naar manieren om de individuele teamleden als het geheel te blijven verbeteren.
