Ziek en toch op vakantie, mag dat?
Altijd is Kortjakje ziek, midden in de week maar ‘s zondags niet…
Kortjakje is ziek in haar vakantie. Wat nu?
Terwijl ik dit blog schrijf, zit ik in de zon in mijn tuin. Ik wil een blog schrijven over ziekte in vakantietijd. Even verderop hoor ik kinderen zingen. En het liedje over Kortjakje komt in mij op.
Stel: Kortjakje wil op maandag op vakantie gaan en ze is ziek. Mag ze vertrekken? Of ze gaat op zondag – niet ziek – en wordt ze de volgende dag in de vakantie ziek? Wat betekent dat voor haar verlofdagen? En hoe werkt u samen met haar aan het herstel, terwijl ze op vakantie is?
Ziekte en vakantie. Hoe verhouden die twee zich? Daarover meer in dit blog. En om in stijl te blijven: Wie zal dat betalen, zoete lieve Gerritje?
Mag een zieke medewerker op vakantie?
Ik sprak een relatie met een medewerkster met een burn-out. Zij wil met haar gezin twee weken naar een huisje in Drenthe, op vakantie. Mag zij wel op vakantie terwijl ze ziek is?
Gelukkig wel. Voorwaarde is wel dat de vakantie de ziekte niet mag verergeren. Mijn eerste tip: overleg bij twijfel over het goedkeuren van een verlofaanvraag van een zieke medewerker altijd met de bedrijfsarts. Zoals de medewerker die nog herstellende was van een hernia en naar Azië wilde vliegen. Die verlofaanvraag is eerst met de bedrijfsarts overlegd. De bedrijfsarts zag geen bezwaar en kon de werkgever de medewerker gewoon toestemming geven om met vakantie te gaan.
Hoe zit het dan met de verlofdagen?
Sinds 1 januari 2012 is de hoofdregel dat een zieke medewerker, net als elke andere medewerker, op dezelfde manier vakantiedagen opbouwt. Voor alle duidelijkheid: met ‘ziek’ wordt hier ook bedoeld ‘arbeidsongeschikt’. De oude regel – dat alleen verlof wordt opgebouwd over de laatste 6 maanden van arbeidsongeschiktheid – geldt dus niet meer[1].
[1]Hierop is een uitzondering mogelijk. Alle medewerkers, ziek of niet ziek, hebben recht op het wettelijk minimum aan vakantiedagen. Voor de opbouw van bovenwettelijke vakantiedagen mag worden afgeweken van de hoofdregel. Dat moet wel schriftelijk gebeuren, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst, in een cao of in een arbeidsvoorwaardenreglement.
Even geen re-integratieplicht
Het geven van toestemming aan de zieke medewerker om met vakantie te gaan, is ook het verlenen van toestemming om even niet te hoeven re-integreren. Als de zieke Kortjakje toestemming heeft gekregen om op vakantie te gaan, wordt die vakantie ook afgeschreven van haar verlofdagen.
Vergeet niet om dit met je medewerker te bespreken! Dat voorkomt vervelende discussies achteraf.
Dus
Tijdens ziekte loopt de opbouw van verlof gewoon door. Ziek en dan met vakantie? Dan worden er gewoon verlofdagen opgenomen.
Arme Kortjakje, ze wordt midden in haar vakantie ziek. Wat nu?
Een paar jaar geleden kwam mijn echtgenoot nogal ongelukkig ten val in ons vakantiehuisje. Een ongeluk zit ook op je vakantieadres in kleine hoekjes. Een nacht in het ziekenhuis, een paar gekneusde ribben en een gebroken sleutelbeen bleek de schade. Het liep – gezien de val – met een sisser af. Na een paar dagen rust, met een arm in de mitella (en een embargo op lachen) konden wij onze vakantie voortzetten.
Wat doe je als werkgever met een ziekmelding tijdens de vakantie van je medewerker? En hoe zit het dan met die verlofdagen?
Eerst en vooral: Ziektedagen zijn geen verlofdagen. Voor ziektedagen geldt de loondoorbetalingsplicht. En voor ziektedagen gelden verzuimregels! Ongeacht of de medewerker thuis is of op zijn vakantieadres, het naleven van die verzuimregels is de basisregel. Wees als werkgever dus duidelijk over wat te doen bij ziekte; ook bij ziekte tijdens de vakantie. Zorg voor heldere verzuimregels en communiceer deze met je medewerkers!
Verzuimregels tijdens vakantie op een rij
Wat er in die regels over ziekte tijdens de vakantie ten minste hoort te staan, is dat de medewerker:
- Zichzelf persoonlijk telefonisch ziekmeldt bij de leidinggevende[2];
- Het verpleegadres doorgeeft;
- Samen met de werkgever duidelijke afspraken maakt over de communicatie over het verloop van het herstel;
- Op het vakantieadres een erkende arts raadpleegt en een medische verklaring opvraagt;
- Bij terugkeer de medische verklaring overhandigt aan de eigen bedrijfsarts;
- Zich houdt aan de controlevoorschriften uit het verzuimreglement;
- En verplicht is mee te werken aan zijn of haar re-integratie; ook op het vakantieadres!
Dit laatste punt lijkt een open deur maar geldt al vanaf de eerste ziektedag, ook als de medewerker nog op zijn vakantieadres is. Wees hier heel duidelijk over en maak goede afspraken. Overleg met de bedrijfsarts welke inspanningen of maatregelen op het vakantieadres genomen kunnen of moeten worden. Dat kan de indruk wekken dat je je bemoeit met de vakantie en de ‘vakantiearts’. Bedenk dan dat je als werkgever loondoorbetalingsplicht bij ziekte hebt. Mede daarom wil je deze kosten tot het hoogst noodzakelijke beperken en ben je hoe dan ook betrokken bij het herstel! Valse schroom kan leiden tot een zeer duur beterschapsbloemetje.
[2] Als er bijzondere omstandigheden zijn waardoor de zieke medewerker zich echt niet zelf kan ziekmelden, dan moet iemand uit zijn nabije omgeving dat doen. Een smoes als ‘geen mobiel bereik’ of ‘ik had het telefoonnummer niet bij me’ is anno 2017 lariekoek.
Dus
Wijs je medewerkers op de verzuimregels en herinner hen (en jezelf) eraan dat deze ook van kracht zijn tijdens de vakantie. Houdt een werknemer zich aan de regels, dan worden ziektedagen niet als vakantiedagen afgeboekt.
Griepje?
En als een medewerker een paar dagen griep heeft op vakantie? Is er dan ook een doktersbriefje nodig? Jawel. Wel als de medewerker ziektedagen claimt. Voor iedereen blijven dezelfde verzuimregels gelden. Als werkgever wil je weten hoe ernstig de arbeidsongeschiktheid is en of de medewerker alles in werk stelt om snel weer beter te worden. Als werkgever kun je afwegen hoe strikt je de verzuimregels wilt hanteren. Besef dat ‘willekeur’ of ‘ongelijke behandeling’ op de loer liggen. Wees daarom altijd consistent in de uitvoer van het verzuimreglement.
Niet ziek(-gemeld)? Ziektedagen = verlofdagen?
Wat nu als de medewerker zich niet heeft gehouden aan de verzuimregels? Meestal is er sprake van onnadenkendheid of onbekendheid. Helaas komt het soms voor dat er ‘opzet’ in het spel is. Ik heb meegemaakt dat een medewerker zich op zijn eerste vakantiedag bij zijn werkgever per fax (die niet meer in gebruik was) ziekmeldde. Vervolgens hield hij zich een maand lang stil; hij had geen adres achtergelaten en was mobiel niet bereikbaar. Daarbij reageerde hij niet op berichten op zijn huisadres of vaste telefoon. Bij terugkomst kwam hij doodleuk zijn verlofdagen terugvragen. Hij had zich toch ziekgemeld? Dat heeft geleid tot een hoop gezeur. En daar zit je als ondernemer niet op te wachten.
Wat nu als Kortjakje wist van de regels, maar ze toch was vergeten?
Stel je hebt duidelijke verzuimregels met uitleg over verzuim tijdens de vakantie en je hebt de medewerkers hierop attent gemaakt. Wat dan als een medewerker zich bij terugkomst alsnog ziekmeldt en de verlofdagen terugvraagt? Tja, dan moet de zieke medewerker aantonen dat hij echt ziek is geweest en wel héél aannemelijk kunnen maken waarom hij zich niet gemeld heeft op zijn eerste ziektedag. En zich aan de controlevoorschriften heeft onttrokken. Indien de medewerker niet meewerkt aan duidelijkheid over de arbeidsongeschiktheid en over het zich onttrekken aan de verzuimregels en controlevoorschriften, kunnen verlofdagen ‘gewoon’ als afgeboekt blijven staan.
Let op: ga hierbij zorgvuldig te werk! Ook al heeft de medewerker zich niet aan zijn plichten gehouden, de rechten van de medewerker zijn goed beschermd. Het niet terugboeken van verlof kan leiden tot protest van de medewerker. En tot een hoop gedoe! Neem bij twijfel hierover eerst contact op met een deskundige.
Nog geen verzuimreglement?
Heb je nog voor de zomer een verzuimreglement nodig? Bel meteen en ik help je snel aan een actueel verzuimreglement! Twijfel je over het toepassen van de regels in een specifieke case? Ik werk samen met zeer deskundige arbeidsrechtsadvocaten, die over de juridische kant van de vraag zorgvuldig kunnen adviseren.
Ik ben bereikbaar op 06 – 27 65 49 76.
Marga de Nooij
HRMdeNooij
